1. Skip to Menu
  2. Skip to Content
  3. Skip to Footer

Права профсоюза по защите зарплаты и рабочего места работников

Профсоюзные организации в случае нарушения права на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, используют все законные механизмы защиты интересов членов профсоюзов. Рассмотрим различные условия возникновения и варианты решения проблемы задержки выплат.

ЗАДЕРЖКА ВЫПЛАТ

По мнению экспертов, самым эффективным инструментом является защита трудовых прав работников в порядке ст. 142 Трудового кодекса РФ (ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику). В этом случае профкомы разъясняют работникам, как правильно реализовать право на самозащиту без санкционных последствий со стороны руководства организации. В том числе предупреждают об обязанности работника письменно уведомлять руководителя организации о приостановке работы. Важно, чтобы уведомление было официально зарегистрировано, а на экземпляре работника осталась об этом отметка.

Нередки случаи, когда все или большинство работников одновременно уведомляют работодателя о начале приостановки работы. По значимости эти действия можно сравнить с забастовкой, однако они не требуют соблюдения специальной процедуры урегулирования спора, как это предусмотрено при разрешении коллективного трудового спора (КТС) в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (гл. 61 ТК РФ). И если профком примет решение с рекомендацией членам профсоюза о приостановке работы, то каждый работник все равно обязан уведомить работодателя о своих действиях.

Если работник относится к категориям, для которых право приостанавливать работу ограничено законом, то своевременное обращение в суд (в КТС) с заявлением о взыскании невыплаченных сумм по трудовому или коллективному договору на основании ст. 23 ФЗ “О профессиональных союзах...” минимизирует ущерб членов профсоюзов. Кроме того, это способствует финансовой устойчивости самих профорганизаций.

Некоторые представители работодателей полагают, что в период приостановки работы или ничего не надо платить работнику, или оплачивать по аналогии с простоем. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ (определение от 3.09.2010 № 19-В10-10) указала, что право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, и мера эта предусмотрена законом, чтобы стимулировать работодателя к обеспечению выплаты определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. Работник во время приостановки работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок.

Нередко из-за задолженности по зарплате работодатель объявляет простой. Законодатель обязывает работника присутствовать в период простоя на работе, если иное не оговорено колдоговором. В одной строительной организации так поступили с работниками, перед которыми имелся значительный долг по зарплате. При этом работодатель находился в Москве, работники трудились в Подмосковье, а проживали в Новгороде. Формально они должны были в период простоя приезжать в Москву (ст. 72.1 ТК РФ). По мнению руководителя, неявка в московский офис освобождала работодателя от обязанности оплачивать простой.

В такой ситуации в период действия приказа об объявлении простоя работники не лишены права приостановить работу в установленном порядке. Кроме того, помимо погашения долга по зарплате они вправе требовать от работодателя возмещения ущерба, соответствующего стоимости проезда к месту проживания на период приостановки работы и к месту выполнения трудовых функций после погашения задолженности по зарплате.

ЮРИДИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ ПРОФСОЮЗА

Важно, что работник - член профсоюза может воспользоваться своим правом на получение бесплатной юридической помощи в профорганизации любого уровня. Специалисты профсоюза подготовят соответствующее заявление в суд (ст. 46 ГПК РФ, ст. 23 ФЗ “О профсоюзах...”) или будут представлять его интересы в судебном процессе в порядке, предусмотренном ст. 48, 53 ГПК РФ. Данное право предоставлено члену профсоюза уставом любого профсоюза. Работнику необходимо только письменно обратиться к руководителю соответствующей структурной организации профсоюза, членом которого он является.

Члену профсоюза выгодно защищать свои интересы через профсоюз при разрешении любого индивидуального трудового спора, так как не надо присутствовать в суде под угрозой привлечения к дисциплинарной ответственности, терять зарплату и премию за время участия в судебных заседаниях, испытывать психоэмоциональную нагрузку.

Отметим общее правило представительства в суде. Бытует мнение, что для того, чтобы быть представителем члена профсоюза в суде, необходимо нотариальное удостоверение доверенности. Это необходимо только в случаях, когда сам работник не может присутствовать в суде (как, например, в ситуации территориальной удаленности работника вышеуказанной строительной организации). Кроме того, нотариальное удостоверение доверенности требуется, когда доверитель предоставляет доверенному лицу право совершать следующие процессуальные действия: предъявление встречного иска, полный или частичный отказ от исковых требований, уменьшение их размера, признание иска, изменение предмета или основания иска, заключение мирового соглашения, передача полномочий другому лицу (передоверие), обжалование судебного постановления, предъявление исполнительного документа к взысканию, ознакомление с исполнительным производством, подача заявлений в рамках исполнительного производства, получение присужденного имущества или денег (ст. 54 ГПК РФ, ст. 53 ФЗ “Об исполнительном производстве”). В иных случаях полномочия представителя могут быть определены в устном заявлении, занесенном в протокол судебного заседания, или в письменном заявлении в суде (ч. 6 ст. 53 ГПК РФ).

ВЗЫСКАНИЕ КОМПЕНСАЦИИ

В судебном производстве профорганизации заявляют требования не только о взыскании долга по зарплате. Дополнительно рассчитывается компенсация в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, если работодатель не включил ее в расчетный листок по заработной плате (ст. 136 ТК РФ). В настоящее время разработан проект закона об усилении ответственности за невыплату заработной платы, которым предлагается внести изменения в законодательные акты, в том числе в ст. 142 и 236 ТК РФ. Проект закона размещен на едином портале (regulation.gov.ru) и проходит общественное обсуждение до 26.09.2014.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Взыскание процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной зарплаты в связи с их обесцениванием вследствие инфляции по день исполнения судебного решения или решения КТС (ст. 134 ТК РФ). Как указано в п. 55 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”, такая индексация - не самостоятельная мера ответственности работодателя, а технический механизм восстановления покупательной способности денег, своевременно не полученных работником. Кроме того, работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему бездействием работодателя по обеспечению выплаты заработной платы (ст. 237 ТК РФ).

УЛОВКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Выборочный анализ, проводимый профорганизациями, демонстрирует инструментальный набор проведения работодателем “оптимизации” за счет фонда оплаты труда. Работодатели меняют условия трудовых договоров, пересматривая функционал, компетенции, объем работ или должностные обязанности (либо вводя новые наименования должности), ликвидируют подразделения, передавая функции вновь созданным или иным организациям. За всеми этими действиями, как правило, следует уменьшение заработной платы работникам, перевод с понижением уровня доходов, увольнение без компенсационных выплат, предусмотренных при сокращении численности, потеря рабочего места.

Специалисты правовых инспекций труда профсоюзов профессионально отстаивают интересы членов профсоюзов в случае мнимого изменения условий трудового договора. И, как правило, принимают все необходимые меры для устранения нарушений трудового законодательства, не доводя до судебного разбирательства (ст. 370 ТК РФ). Сложнее работникам, которые не состоят в профсоюзе и вынуждены защищать свои интересы, привлекая и оплачивая юристов (адвокатов). Следует отметить, что при проведении профсоюзного контроля соблюдения условий трудовых и коллективных договоров в указанных вопросах неоспоримым аргументом является правовая позиция Верховного суда РФ, выраженная в следующих судебных актах.

В определении ВС РФ от 3.12.2007 № 19-В07-34 высшая инстанция указала, что работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, уменьшение оплаты труда или увольнение члена профсоюза по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. Профсоюзные представители (профком) в этом случае вправе оценить, действительно ли изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест, структурной реорганизации производства).

Общеизвестно, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Однако эта его компетенция не отменяет право профкома получать информацию о вышеназванных обстоятельствах при подготовке своего мнения в порядке ст. 82 (ч. 1, ч. 2), 372 (по приказу об изменении штатного расписания), 373, 374 ТК РФ, а также выяснять их в судебном процессе по восстановлению на работе.

В названном судебном акте ВС РФ выразил следующую правовую позицию. Решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие этого, одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора - недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

То есть ошибочным является мнение представителей работодателя о том, что организация вправе произвольно изменять штатное расписание, уменьшать зарплату, увольнять работников, а также о неправомочности профкома проверять обоснованность принятых решений, в том числе о сокращении штата.

Наглядным примером “технического” решения работодателя об изменении условий трудового договора, повлекшего нарушение трудовых прав работника, является увольнение помощника президента по общим вопросам Общероссийской общественной организации “Федерация хоккея на траве России”. Приказом работодателя К. была уволена с работы по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях. Решением Измайловского районного суда Москвы исковые требования К. удовлетворены частично. Суд принял решение, которым в удовлетворении иска в части восстановления на работе К. отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ (определение от 16.05.2014, дело № 5-КГ-14-14) отменила указанные судебные акты, полагая, что допущено неправильное применение норм материального права при разрешении требований К. в той части иска, в которой истец оспаривала законность увольнения с работы по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Суд высшей инстанции отметил следующее. Доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ представлено не было. Исключение из штатного расписания должности помощника президента по общим вопросам, занимаемой К., с одновременным включением в штатное расписание иной должности свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ к возникшим правоотношениям. Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 4 раза размера зарплаты, безусловно, свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция К. не сохранилась.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Помимо судебной защиты и возмещения работнику ущерба за незаконное увольнение в сумме утраченного заработка и компенсации морального вреда, за нарушение законодательства о труде предусмотрена также дисциплинарная (ст. 192, 195 ТК РФ), административная (ст. 5.27 КоАП РФ), уголовная (ст. 145.1 УК РФ) ответственность. Профорганизации с учетом значимости нарушений инициируют обращения к уполномоченным органам о привлечении виновных лиц к ответственности, применяя указанные нормы.

В 2013 году по требованию профсоюзов  около 400 представителей работодателей привлечено к дисциплинарной ответственности, более 1000 - к административной ответственности в виде штрафа, более 30 - к ответственности в виде дисквалификации, 10 - к уголовной ответственности.

Солидарность