Великобритания

Подробности

Создано 10.10.2012 13:12

Система коллективно-договорного регулирования во всех странах с рыночной экономикой базируется на единых принципах и имеет идентичные целевые ориентиры, при этом исторические корни данной системы даже внутри государств европейского сообщества различны. Отсюда и некоторое расхождение в  подходах к переговорному процессу между работниками и работодателями. Опыт Великобритании представляет особый интерес не только в силу того,  что эта страна является родиной тред-юнионизма, но и потому, что она целенаправленно и планомерно шла по пути построения эффективной рыночной модели хозяйствования. Соответственно и профсоюзы приспособились к таким социально-экономическим условиям, и законодательство можно считать в определенной мере устоявшимся. Однако, прежде чем коротко ответить на поставленный в заголовке вопрос, необходимо обратиться к исторической практике коллективно-договорного регулирования на Туманном Альбионе.

Как уже было отмечено, заключение коллективных договоров в Великобритании имеет глубокие исторические корни, уходящие в начало XIX века, когда рабочие союзы пытались  цивилизованным образом регулировать трудовые отношения. Преобразование коллективно-договорного механизма в норму поведения на рынке труда относится уже к началу XX века, и практически сразу после Первой мировой войны коллективные договоры стали охватывать все большее количество работников. Временный спад наступил с началом Второй мировой войны. Зато послевоенное время по праву считается золотой эрой тред-юнионизма, когда около половины всех работников были охвачены нормами договорного регулирования и чувствовали себя достаточно защищенными. Помимо этого трудовое законодательство можно было охарактеризовать как социальное, особенно с учетом того, что речь идет о капиталистической стране. 

Однако со второй половины 70-х годов XX века ситуация стала резко меняться. Виной тому стал глубокий экономический кризис, затронувший почти все отрасли экономики и негативно отразившийся на уровне жизни населения. До сих пор этот период времени считается одним из самых чувствительных поражений тред-юнионов и лейбористской партии, которая вынуждена была передать бразды правления консерваторам. Последние незамедлительно приступили к проведению активной либеральной политики в экономике, вошедшей в историю под названием "тетчеризм". До сих пор не утихают дебаты об эффективности политики Маргарет Тетчер, но для нас важны её следующие краеугольные камни:

• стимулирование частных инвестиций и приватизация,

• концепция гибкого рынка труда и смещение акцентов с государственного регулирования рынка труда к переговорному процессу между сторонами трудовых отношений.

Ещё в 1975 году в Великобритании был принят новый акт о защите трудовых прав работников (Employment Protection Act), который фактически закрепил полную свободу сторон в процессе ведения переговоров. Это означает, что система относительно жесткого регламентирования коллективных переговоров на законодательном уровне отсутствует, то есть роль государства в этих вопросах сведена до минимума. 

Столь пространная историческая справка связана с необходимостью пояснений особенностей британского экономического быта, без которых невозможно анализировать его отдельно взятые аспекты, пусть даже такие универсальные, как коллективный договор. Очень важно обратить внимание на то, что в Соединенном Королевстве до сих пор сильны традиции «чести и слова», а негласное доверие между людьми является базисом, на котором построено общество. Коренное население, конечно, таких мелочей уже не замечает, но для стороннего наблюдателя, стремящегося описать некоторые процессы внутри страны это чрезвычайно важно.

Исходя из такого представления об устройстве экономической и социальной системы, можно перейти к описанию порядка распространения коллективных договоров. Не вдаваясь в процедуру вступления в коллективные переговоры, которая, к слову заслуживает особого внимания, заметим, что она упирается в процесс легитимации (признания) профcоюза – recognition. Профсоюз считается «признанным» и обладающим существенными правами либо в случае достижения договоренности с работодателем о вступлении в переговоры (считается, что работодатель признал профсоюз как представителя работников), либо в случае прохождения процедуры регистрации в специально созданном учреждении (никакого правила 50% членства до боли знакомого отечественному председателю профкома в Великобритании нет).

Если профсоюз с работодателем договорились о вступлении в коллективные переговоры, то в сферу их исключительной компетенции входят такие вопросы, как:

• круг вопросов для согласования;

• процедура ведения переговоров, включая сроки и многие другие. И самое главное

• круг работников, на которых будут распространяться достигнутые договоренности (bargaining unit). 

Следовательно, вопрос распространения коллективного договора – это предмет договоренности между профсоюзом и работодателем. А если быть ещё точнее, то по сути дела, профсоюз сам решает, кого он представляет – только членов профсоюза, или же всех работников. Однако не следует забывать, что от этого решения зависит круг вопросов, обсуждаемых с работодателем. И стремление представлять только членов профсоюзов связывает самому профсоюз руки по многим другим вопросам, таким, например, как пересмотр заработной платы. Привести единую статистику по приоритетам самих профсоюзов достаточно сложно, поскольку выбор той или иной стратегии во многом зависит от отрасли. Так, в государственном секторе (public sector), где условия труда едины, профсоюз предпочитает вести переговоры только от имени своих членов. В индустрии эта практика встречается достаточно редко. Не следует также забывать, что над коллективными договорами в Великобритании стоит система соглашений, но это, опять-таки, тема отдельного разговора.

Данат Вализаде, Postgraduate researcher at the University of Leeds Business School.

Федерация профсоюзов Архангельской области

Подробности

Создано 02.10.2012 17:15

Только для членов профсоюза

При участии специалистов ФПАО в суде доказано право профсоюзов заключать Соглашения, в которых можно прописывать льготы и дополнительные социальные гарантии только для членов профсоюза. Подобный путь пришлось пройти территориальному комитету профсоюза №42 Общероссийского союза работников специального строительства России. Тем самым они создали прецедент, который может быть сегодня использован другими профсоюзными организациями.

Первичная профсоюзная организация ФГУП «Управление специального строительства №35 при Спецстрое России» объединяет более 91% работников предприятия, коллектив которого составляет более 500 человек. При этом не членами профсоюза являются только 20 человек.

25 апреля 2008 года на предприятии был принят коллективный договор на 2008–2010 годы. В документ был включён раздел, положения которого распространялись только на членов профсоюза и на работников, уполномочивших профсоюзный орган представлять их интересы. В частности, в качестве дополнительной выплаты коллективным договором было предусмотрено единовременное вознаграждение в размере должностного оклада при уходе в отпуск, которое могло быть выплачено при двух условиях: отсутствие нарушений трудовой дисциплины и профсоюзное членство.

Однако до принятия колдоговора эта выплата была предусмотрена специальным локально-нормативным актом предприятия — «Положением о формах и системах оплаты труда гражданского персонала». И на момент принятия колдоговора этот документ продолжал действовать. Именно эта нестыковка стала поводом для обращения в суд с исковым заявлением одного из работников предприятия, которому отказали выплатить «бонус» к отпуску, т.к. он не являлся членом профсоюза.

Суд счёл, что поскольку данное вознаграждение выплачивается из средств предприятия и является, по сути, дополнительным стимулом добросовестного выполнения работниками предприятия своих трудовых функций (то есть непосредственно связано с трудовой деятельность работников и установлено в целях обеспечения их социальной защищённости), то положение коллективного договора — «только для членов профсоюза» — является дискриминационным.

Более того, о распространении коллективного договора на всех работников организации, независимо от членства в профсоюзной организации, говорит и ст.43 ТК РФ, по сути запрещающая предусматривать в договоре подобного рода положения. Поэтому исковые требования работника были удовлетворены, и работодателю пришлось выплатить «бонус» к отпуску не члену профсоюза. Решение Мирнинского городского суда областной суд 12 февраля 2008 года оставил в силе.

Учитывая судебные решения, в конце 2010 года при разработке нового коллективного договора предприятия первичка вынесла спорный раздел за рамки коллективного договора, заключив при этом дополнительное Соглашение на 2011–2013 годы. Соглашение было подписано 17 апреля 2011 года на конференции работников предприятия двумя сторонами: ФГУП «УСС №35 при Спецстрое России» в лице директора и территориальным комитетом профсоюза №42 в лице председателя. В документе, принятом одновременно с новым коллективным договором, были прописаны дополнительные социальные гарантии членам профсоюза, например, единовременная выплата к отпуску, оплата проезда на лечение, частичная компенсация стоимости путёвок на санаторно-курортное лечение, в пансионаты и дома отдыха.

Таким образом заключение подобного Соглашения предусматривало, что предоставление дополнительных выплат членам профсоюза является прерогативой работодателя и выплата производится за счёт прибыли, заработанной членами профсоюза.

14 ноября 2011 года военная прокуратура Плесецкого гарнизона вынесла в адрес предприятия предписание, посчитав, что заключённое Соглашение не соответствует требованиям трудового законодательства, снижает уровень прав и гарантий работников, не являющихся членами профсоюза, предусмотренных законодательством о труде. Несколькими месяцами позже в городской суд г. Мирного вновь было направлено исковое заявление работника, не являющегося членом профсоюза, с требованием признать подобное соглашение дискриминационным. Однако на этот раз суд встал на строну профсоюзной организации, посчитав, что выплаты социального характера не относятся к оплате труда.

Ни одна из систем оплаты труда, в том числе предусмотренная в ФГУП «УСС №35 при Спецстрое России», не предусматривает выплат, установленных в спорном Соглашении (единовременная выплата к отпуску, оплата проезда на лечение, частичная компенсация стоимости путевок на санаторно-курортное лечение и в пансионаты и дома отдыха).

Решение Мирнинского городского суда от 3 апреля 2012 года, вступившее в законную силу, является прецедентом, подтвердившим возможность отстаивать дополнительные социальные гарантии только для челнов профсоюза.

«Мы считаем, что заключение подобных двухсторонних соглашений является правомерным, — говорит Алла Собашникова. — Регулируемые подобными документами социальные выплаты «только для членов профсоюза» подлежат договорному регулированию и находятся в компетенции работодателя. При не идёт этом речи о снижении гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Такие соглашения могут заключаться как при наличии, так и при отсутствии коллективного договора. И это реальный рычаг для мотивации вступать в профсоюз».

Южная Корея

Подробности

Создано 02.10.2012 15:43

Южная Корея - одна из стран, где законодательно закреплено действие коллективного договора только на членов профсоюза.

По словам господина Парка, Председателя регионального отделения профсоюзов города Инчхона, профсоюзы многого добились именно на законодательном уровне, в частности - внесение улучшающих условий в закон о трудящихся.

На всей территории Южной Кореи коллективный договор распространяется только на членов профсоюза. Данное положение закреплено законодательно. Но есть некоторые детали.

Если члены профсоюза составляют половину всех работающих на предприятии, то коллективный договор, подписываемый профсоюзной организацией и руководством предприятия, распространяется на всех работников. Но если членов профсоюза меньшинство, то действие конкретного колдоговора распространяется только на конкретных членов профсоюза данной компании.

Считаем, что в противном случае все усилия профсоюзной организации, направленные на защиту интересов наемных работников были бы малоэффективными и несправедливыми по отношению к тем, кто активно их отстаивает. Более того, данный фактор является мощным стимулом к вступлению в профсоюзную организацию.

С солидарностью, 

Парк Бен Ман
Председатель