1. Skip to Menu
  2. Skip to Content
  3. Skip to Footer

ПИВО - ТОЛЬКО ЧЛЕНАМ ПРОФСОЮЗА

Все кто читал известное сатирическое произведение И. Ильфа и Е. Петрова «Золотой теленок», помнят сцену, когда Остап Бендер и Шура Балаганов сталкиваются с объявлением у пивного ларька: «Пиво отпускается только членам профсоюза!». За этой фразой, которая вызывает улыбку читателей, стоит достаточно серьезный вопрос: на кого распространяются завоевания профсоюза? Ведь если работник может пользоваться коллективным договором, не являясь членом профсоюза, то зачем вступать в профсоюз?

Дискуссия по данному вопросу имеет свою историю.

Коллективный договор: как все начиналось

Рассматривая историю становления и развития трудовых отношений,  можно констатировать изначальное неравенство сторон трудового договора. Это неравенство проявилось уже в Средние века при цеховой организации экономики. Неравенство индивидуальных экономических возможностей работника и работодателя при определении условий трудового договора, когда последний мог в одностороннем порядке добиться своего, могло уравновешиваться только коллективными действиями работников. Данные действия могли выражаться через заключение коллективного договора, в котором устанавливались условия, предопределяющие в некоторой части условия индивидуальных трудовых договоров.

С конца XIV в. встречаются единичные случаи заключения тарифных (коллективных) договоров между мастерами и подмастерьями, которые регулировали условия труда. Подобные договоры были заключены германскими ткачами в Шпейере в 1351 и 1362 гг.

Борьба между мастерами и подмастерьями, характерная для всего периода Средневековья, была связана в значительной части с условиями труда. Мастера отстаивали патриархальный строй отношений, а подмастерья стремились к усилению договорного элемента при определении условий труда.

В качестве относительно самостоятельного института коллективные (тарифные) соглашения о труде оформились в Европе только в XIX в. Важную роль в данном случае имела легализация рабочего представительства. Первоначально фабричные комитеты, выбираемые всеми рабочими конкретной фабрики, создаются в Германии. Они участвовали в заключении коллективных соглашений в пределах своей конкретной фабрики. Задачи этих комитетов постепенно расширялись, и к началу XX в. главной их целью стало выражение интересов рабочих посредством соглашений с предпринимателем. В ходе переговоров предприниматель знакомился с нуждами и пожеланиями рабочих, что позволяло избежать многих столкновений в будущем. Фабричные комитеты в свою очередь могли принимать жалобы от рабочих и доводить их до сведения хозяина, а в случае неполучения удовлетворения - до фабричной инспекции. Фабричные комитеты создавались только добровольным соглашением сторон.

В Англии первые попытки установления условий труда путем мирных соглашений между работниками и работодателями были предприняты в 60-х гг. XIX в., когда в Ноттингеме  была организована камера соглашений на паритетных началах от рабочих и предпринимателей, решавшая все спорные вопросы.

Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться.

Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля 1906 г. министр Г. Думерг внес законопроект, определяющий природу коллективного рабочего договора. Мотивы его внесения были следующими: «Коллективное рабочее соглашение не составляет рабочего договора, а определяет общие условия, которым должны удовлетворять индивидуальные рабочие договоры, заключенные между служителями и нанимателями, составляющими стороны в соглашении». Таким образом, заключенному должным образом коллективному договору придавался статус источника трудового права.

Известный французский юрист Ф. Лотмар. посвятил тарифным соглашениям специальное исследование. Он выдвинул положение, которое впоследствии закрепилось как на уровне доктрины, так и в законодательстве: «Коллективный договор никакого трудового отношения не устанавливает, он определяет только содержание тех рабочих договоров, которые могут быть в будущем заключены». Ф. Лотмар утверждал, что коллективный договор и индивидуальный рабочий договор не заменяют, а дополняют друг друга. Он первым обосновал положение, согласно которому все условия индивидуальных договоров, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, должны признаваться ничтожными. Наоборот, действия коллективных договоров должны распространяться на так называемых неорганизованных рабочих, представители которых не участвовали в разработке и подписании коллективного договора, при условии, что их договоры не содержат противоправных положений.

Обязательное и всестороннее значение коллективному договору было придано в законодательстве Германии (1919) и Австрии (1919). Оговоренные в коллективном договоре условия труда можно было только улучшать, сам договор был не отменим. Такой коллективный договор касался только его прямых участников и не распространялся на посторонних лиц, т.е. новых работников, не членов профсоюза.

В России первые коллективные договоры были заключены после крупной Бакинской забастовки в декабре 1904 г. между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция». Значение этого прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве и Саратове.

После Февральской революции 1917 г. в России проблема коллективного договора из области теории переместилась в область практики. Только летом 1917 г. в одном Петрограде было заключено около 20 коллективных договоров. Специальная комиссия Министерства труда Временного правительства, в работе которой принимали участие юристы Л.С. Таль и И.С. Войтинский, подготовила законопроект о коллективном договоре. Он предполагал правовую регламентацию процедуры его подготовки и подписания, обязательный характер его условий для сторон. Но в нем были и явные «передержки». Например, к коллективным договорам приравнивались даже договоры подряда и поставки, заключенные между казенными учреждениями или органами местного самоуправления, в которых определялись, в том числе, условия труда. Ни до, ни после этого мировая практика не знала подобных попыток. В силу кратковременности существования Временного правительства, данный законопроект не был принят.

После октября 1917 года,  коллективный договор был впервые легализован Положением Совета Народных Комиссаров РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Народный комиссариат труда (НКТ) для регистрации, просмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти.

Период с 1922 г. до конца 20-х годов можно назвать «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает Декрет «О коллективных договорах», который был включен в КЗоТ РСФСР 1922 г. в качестве главы IV (ст. 1526). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе.

В годы нэпа коллективные договоры выполняли двоякую роль: развивали и дополняли положения трудового законодательства, а также регламентировали общественные отношения, не урегулированные в трудовом законодательстве. К концу 20-х годов XX в. значение коллективных договоров существенно снизилось. В 1934 г. они сохранились только в отдельных отраслях промышленности, а с 1935 по 1947 г. вообще не заключались. Возродившись же в конце 40-х годов, коллективные договора носили в основном декларативный характер, распространяясь на всех работников предприятия, что не являлось особенно странным при почти 100% членстве в Советских профсоюзах.

Кого должен защищать коллективный договор?

В настоящее время существует две концепции публично-правовой природы коллективного договора.

В первом случае коллективный договор имеет силу закона. Страны, взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придают коллективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут быть исполнены через судебные, административные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия).

Во втором случае речь идет о договорной концепции, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашение сторон. Поэтому в законодательстве ряда стран коллективные договоры рассматриваются как обычные сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария).

Особый случай - это исторически сложившийся в Великобритании подход к определению коллективного договора как «джентльменского соглашения». Долгое время в британском законодательстве не содержалось положений, касающихся возможности принудительного исполнения коллективных договоров посредством судебных механизмов. Лишь в 1971 г. в Законе о промышленных отношениях была закреплена презумпция того, что коллективные договоры считаются обязательными, кроме случаев, когда стороны прямо указали противоположное.

По действующему российскому законодательству интересы работников при заключении коллективного договора могут представлять, как правило, профсоюзные органы или иные представители работников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров и заключения коллективного договора. Но если они не уполномочат профсоюзный орган на представительство своих интересов, не означает ли это, что на таких работников коллективный договор не распространяется? Из Трудового Кодекса РФ следует отрицательный ответ. Согласно ТК РФ действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения независимо от членства в профсоюзе и участия в заключении коллективного договора. Коллективный договор автоматически распространяется на всех работников, принятых на работу уже после заключения коллективного договора.

В некоторых странах коллективные договоры также распространяются на всех занятых у работодателя лиц, от имени которых он заключен, независимо от их профсоюзного членства. В том числе в Испании, Франции, действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе, заключившем   данный   договор.

В то же время, в ряде случаев, законодательством предусматривается дополнительное условие о письменном согласии работников, от имени которых не заключался коллективный договор (вновь нанятых и др.) о распространении на них действия коллективного договора или о присоединении к коллективному договору на основании письменного заявления. В Великобритании вне зависимости от членства в конкретном профсоюзе, выступающем стороной коллективного договора, работник вправе воспользоваться правами, предусмотренными коллективным договором. Но при этом должно быть соблюдено условие о том, что в индивидуальном трудовом договоре работника содержится ссылка о включении в него условий данного коллективного договора.

Между тем во многих странах коллективные соглашения действуют только в отношении членов профсоюза. Например, в Болгарии действие коллективных договоров распространено на рабочих и служащих, которые являются членами профсоюзной организации, - стороны договора. Рабочие и служащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор, могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателю и руководству профсоюзной организации.

В Новой Зеландии коллективные договоры распространяются на новых работников в течение первых 30 дней с момента заключения ими трудового договора. В течение этого времени или позднее работник вправе вступить в профсоюз, участвовавший в заключении данного соглашения, и, таким образом, официально стать стороной последнего. В противном случае по истечении 30 дней действие коллективного соглашения в отношении данного работника прекращается.

В Израиле, если работник не желает вступать в профсоюз, но хочет чтобы коллективный договор распространялся и на него, он оплачивает солидарный взнос в размере 0,8% от заработной платы (членские взносы составляют 0,9%).

В таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия все коллективные договоры, а в Италии — большинство коллективных договоров, по закону, распространяются лишь на членов организаций, заключивших  эти договоры.    

В США   коллективный договор распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную единицу.  Даже члены вновь созданного профсоюза начинают платить взносы только после заключения коллективного договора на предприятии. Практичные американцы при этом четко понимают, какие преимущества дает коллективный договор членам профсоюза: более высокую зарплату (в среднем на 18%), защиту от увольнения, карьерный рост и т.п.

В тоже время, необходимо отметить, что в странах континентальной Европы, а также в Японии и канадской провинции Квебек законодательство предусматривает механизм  принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих определенным  условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение профессиональных и географических рамок коллективного договора. На период его действия он приобретает силу публичного нормативного акта и может принудительно осуществляется государственными  органами. Его текст обычно публикуется в официальном органе  печати.   В ФРГ коллективный договор, если он охватывает своим действием, по крайней мере, 50% соответствующе го подразделения, может быть распространен министром труда на  весь персонал подразделения.

Профсоюзы, в представлении большинства работников, не являются «благотворительной» организацией, защищающей всех работников. Они оказывают поддержку и защищают, в первую очередь тех, кто понимает важность рабочей солидарности и готов поддержать свою профсоюзную организацию практическим делом и взносами. По мнению большинства членов профсоюзов за рубежом, работник, не вступающий в профсоюз – это штрейкбрехер, «предатель» интересов трудящихся, а значит, он не может рассчитывать на поддержку профсоюза.

Естественно, что вопрос о целесообразности распространения коллективного договора только на членов профсоюзной организации и поддержавших ее работников предприятия, требует серьезной дискуссии и взвешенного решения. Нельзя гарантировать, что принятие данной поправки в ТК РФ, автоматически решит проблему мотивации профсоюзного членства. Неоспоримо одно – добиться достойной заработной платы и нормальных условий труда на предприятии, можно только объединив усилия всех работников.

Д. Лобок

Заведующий лабораторией по анализу и прогнозу профсоюзного движения СПбГУП,

кандидат исторических наук